A Munka Törvénykönyve szerinti általános munkarend hétfőtől péntekig, napi 8 órában tart. Ez a beosztás azonban sok vállalkozás számára nem megfelelő, hiszen rengeteg ágazat van, ahol folyamatos, illetve hektikus munkavégzés történik (vendéglátóipar, építőipar, személyszállítás, stb.), így számukra munkaidőkeret biztosítja a szabályos foglalkoztatás törvényi lehetőségeit.

A munkaidőkeret az általános munkarenddel szemben azt határozza meg, hogy a munkavállalónak bizonyos időszak alatt (pl. 2 hónap) hány munkaórát kell teljesítenie. Ezen belül a munkaadó szabadon oszthatja be – bizonyos megkötések mellett- a munkavállalók munkaidejét akár naponta eltérő időszakban és óraszámban, beleértve a hétvégéket is.

Cikkünkben a munkaidőkeret alkalmazásának feltételeit és szabályait mutatjuk be.

 

Munkaidőkeret meghatározása

A munkaidőkeret hosszát a vállalkozás köteles meghatározni, viszont figyelembe kell venni a törvényi szabályozást: alapesetben legfeljebb 4 hónap (vagy 16 hét) lehet. Vannak olyan foglalkoztatási módok, amikor ettől el lehet, vagy el kell térni.

Az időszak 6 hónapra (vagy 26 hétre) emelhető, ha a munkavállaló

• megszakítás nélküli,
• több műszakos,
• készenléti munkakörben,
• vagy idényjellegű tevékenység keretében kerül foglalkoztatásra.

Abban az esetben, ha a foglalkoztatónál van kollektív szerződés vagy más műszaki, munkaszervezéssel kapcsolatos okok indokolják, úgy a keret tartamát 9 hónapra (vagy 36 hétre) lehet felemelni.

Ha a cégnél 18. életévét be nem töltött személy is foglalkoztatásra kerül, úgy a kiskorú munkavállalóra vonatkozó munkaidőkeret tartama nem lehet hosszabb 1 naptári hétnél.

Fontos, hogy a munkáltató köteles a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban meghatározni és közzé tenni, legalább 1 egy héttel, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete előtt 168 órával (7 naptári nappal) korábban.

A keret tartamát a napi munkaidő és az általános munkarend szerinti munkanapok szorzataként kell meghatározni.

Például:

A munkavállaló napi 6 órában kerül foglalkoztatásra. A munkaidőkeret hossza 2 hónap. Állapítsuk meg a 2020. január-februárra vonatkozó keretet.

• • 2020. januári munkanapok száma: 22 munkanap
  • 2020. februári munkanapok száma: 20 munkanap
  • Januári keret: 6 óra * 22 munkanap = 132 óra
  • Februári keret: 6 óra * 20 munkanap = 120 óra
  • Összesen ledolgozható órák száma: 132 + 120 = 252 óra
  • A munkavállaló a munkaidőbeosztás szabályait figyelembe véve 2020. január-februári időszakra vonatkozóan egyenlőtlenül 252 órára oszthatja be a munkavállalót anélkül, hogy túlórát kelljen neki fizetnie.

Keret óraszámainak megállapításakor a szabadság, betegszabadság (vagy egyéb távollét) esetén a távolmaradás idejét:

1. figyelmen kívül kell hagyni
2. vagy számításba kell venni az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével.

Ez azt jelenti, hogy ha a munkavállaló beosztás szerint 2020.01.10-én dolgozott volna 10 órát, de aznap szabadságon lesz:

1. 1. Nem vesszük figyelembe: a januári keretből levonjuk a távolt töltött időszakot 132-10=122 órára csökken a januári munkaidőkeret, és azt a ledolgozott órák számához sem adjuk hozzá.
   2. Figyelembe vesszük: a januári keret ugyan úgy marad 132 óra, és a távol töltött 10 órát pedig hozzá kell adni a ledolgozott órák számához.

Bármelyik módszert is alkalmazzuk, nem lesz különbség a keret végén összegzett beosztás szerinti és a ténylegesen ledolgozott órák tekintetében. Viszont fontos, hogy a megállapítást minden időszakban konzekvensen kell végezni.

Hogyan kell beosztani a munkavállaló munkaidejét?

Fő előírás szerint a munkaidő beosztás szabályait a munkáltató állapítja meg, de a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel átengedheti a munkavállaló számára, viszont ezt írásban kell rögzíteni.

A beosztás szerinti napi munkaidő:

• minimum 4 óra – kivéve részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló esetén
• legfeljebb pedig 12 órára emelhető, ideértve a túlóraként ledolgozott órák számát is
• figyelni kell arra is, hogy a heti munkaidő nem haladhatja meg a 48 órát

Ha kiskorú munkavállalót foglalkoztat a vállalkozás, úgy a számára teljesítendő napi munkaidő maximum 8 óra lehet.

A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaidejébe tartozik:

• a munkaidő-beosztástól eltérő,
• munkaidőkereten felüli,
• valamint az ügyelet ideje alatt végzett rendkívüli munkaidő. Abban az esetben, ha az ügyelet alatt teljesített órák száma nem mérhető, úgy a napi munkaidőbe számolandó az ügyelet teljes tartama.
• És a heti munkaidejébe kell számolni az elszámolási időszak alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó órák számát is.

Ha a beosztás szerinti napi munkaidő:

• a 6 órát meghaladja, úgy 20 perc,
• a 9 órát meghaladja, úgy összesen 45 perc munkaközi szünetet kell biztosítani a munkavállaló részére.

Az adott napi munka befejezése és a következő napi munkakezdés között legalább 11 óra egybefüggő napi pihenőidőt kell biztosítani. A pihenőidő 8 órára csökkenthető osztott munkaidőben, megszakítás nélküli, több műszakos vagy idényjellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetén.

Megszakítás nélkülinek az olyan tevékenység minősül, amely társadalmi közszükségletet elégíti ki vagy a termelési technológia nem engedi a leállást (pl. a 0-24 órában elérhető recepciós munkakör).

Több műszakról akkor beszélünk, ha a munkáltató a tevékenységét hetente minimum 80 órán át végzi, így legalább két műszakos munkabeosztásra van szükség.

A munkakör akkor válik idényjellegűvé, ha munkavégzés az év valamely időszakához kötődik, ezek leggyakrabban a mezőgazdaság vagy turisztika ágazatában találhatók.

Készenlétet követően nem kell pihenőidőt biztosítani abban az esetben, ha a munkavállaló nem végzett munkát.

Alapesetben az alkalmazott részére hetenként két pihenőnapot kell beosztani. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a heti pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók. Itt már életbe lép egy kivétel, hiszen ez esetben hat ledolgozott munkanap után legalább heti 1 nap pihenőnapot kell biztosítani.

Egyenlőtlen munkaidőbeosztás esetén, ha az alkalmazott megszakítás nélküli, több műszakos, vagy idényjellegű tevékenység keretében kerül alkalmazásra, úgy számára legalább heti egy pihenőnapot be kell osztani.

A munkavállaló részére a heti pihenőnapok helyett hetenként legalább 48 órát kitevő pihenőidő is meghatározható.

Az a különbség a pihenőnap és a pihenőidő között, hogy míg például a heti pihenőnap hétfőn és kedden lenne, ami 1-1 teljes napot jelentene, addig a pihenő idő esetében az a fontos, hogy meglegyen a 48 óra. Például hétfőn délig dolgozott a munkavállaló, de hétfőn déltől szerda délig 48 órányi pihenőidőt kap, viszont szerdán déltől már dolgozhat.

Egyenlőtlen munkaidőbeosztás esetén a heti két pihenőnap és a 48 órát kitevő pihenőidő helyett hetenként legalább 40 órát kitevő és 1 naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, fontos, hogy a munkaidőkeret átlagában hetenként legalább 48 órányi pihenőidőben részesüljön a munkavállaló.

Pihenőidőre vonatkozó további szabály, hogy havonta legalább egy vasárnapnak pihenőnapnak kell lennie, kivéve a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatottak esetében.

Amennyiben a munkáltató a munkavállalót egy adott kereten belül nem osztja be a teljes időtartamra (vagyis maradnak fel nem használt munkaórák a munkaidőkeretén belül), a munkavállalót ettől függetlenül az adott időszakra járó teljes alapbére megilleti, hiszen a munkáltató felelőssége és feladata a munkaidőkeret elkészítése és a munkaidő beosztása.

Milyen bérpótlékok járnak a munkavállalónak?

1. a ledolgozott órák száma meghaladja a beosztás szerinti munkaidőkeret óráinak a számát: 100% munkaidőkeret feletti alapbér + 50% munkaidőkeret feletti pótlék
2. munkavállaló beosztás szerint munkaszüneti napon végzett munkát (január 1, március 15, nagypéntek, húsvéthétfő, május 1, pünkösdhétfő, augusztus 20, október 23, november 1 és december 25-26): 100% ünnepnapja járó pótlék
3. amennyiben munkaszüneti napon a beosztás szerinti munkaórákon felül a munkavállaló túlórát végzett, akkor a beosztás szerinti órákra a fentiek alapján jár 100% ünnepnapra járó pótlék, a túlórákra pedig 100% alapbér + 100% túlórapótlék +100% ünnepnapi pótlék
4. a munkavállaló egy normál munkanapon a beosztás szerinti órákon felül túlórát végez a többlet órákra 100% alapbér + 50% túlórapótlék illeti meg
5. a munkavállaló olyan napon végez munkát, amikor előzetesen nem volt beosztva (ez esetben nincs jelentősége, hogy hétköznap, hétvége) úgy a ledolgozott órák után 100% alapbér + 100 bérpótlék jár

Azok a ledolgozott órák, amelyek meghaladják a munkaidőbeosztás szerinti órákat, rendkívüli munkaidőként kezelendők, így nem vehetők figyelembe a munkaidőkeretben ledolgozott órák számának meghatározásánál.

Például a munkavállaló 1 heti munkaidőkeretben dolgozik. Bejelentés szerinti napi munkaideje 8 óra.

5 munkanap * 8 óra = 40 óra a munkavállaló adott heti kerete. A beosztás szerinti munkaidő 1 órával haladja meg az adott havi keretet, így 1 óra munkaidőkereten felüli 100% alapbérre + 1 óra 50%-os munkaidőkeretet meghaladó alapbérre jogosult.

A munkaidőbeosztástól eltérően 3 órával többet dolgozott a munkavállaló, ami túlórának minősül, így az az idő nem a munkaidőkeretben ledolgozott órák számába számít bele, hanem túlóraként kerül elszámolásra. Így a munkavállaló 100%-os alapbérre és 50%-os túlórapótlékra jogosult.

 

Milyen további pótlékok illethetik meg a munkavállalót?

30% 18:00- 6:00 között:

Ha a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja rendszeresen változik, a 18:00 óra után és a reggel 6:00 óra előtt végzett munkaórák idejére 30%-os műszakpótlék illeti meg a munkavállalót.

Akkor tekinthető rendszeresen változónak a munkaidő kezdete, ha a hónap munkanapjainak legalább egyharmada esetében eltér, valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább 4 óra eltérés van. Egy 20 munkanapos hónap esetében ez 7 olyan munkanapot jelent, ahol eltér a munkaidő kezdete a többihez viszonyítva.

Például a munkavállaló két műszakban dolgozik és egyik héten délelőttős (8:00-14:30-ig) majd a következő héten délutános (14:30-22:00-ig), teljesül mind a két feltétel, így jogosult a műszakpótlékra.

15% 22:00-6:00 között:

A munkavállalónak – a műszakpótlékra jogosult munkavállalót kivéve – a 22:00 és a reggel 6:00 között végzett munkaórákra 15%-os éjszakai pótlék jár, amennyiben az erre az időszakra eső munkaóra az 1 órát meghaladja.

50%-os vasárnapi pótlékra jogosult a kizárólag:

• többműszakos rendben foglalkoztatott,
• készenléti jellegű munkakört ellátó,
• kereskedelmi törvény hatálya alá tartozó tevékenységet végző,
• kereskedelmi jellegű turisztikai tevékenységet folytató munkáltatónál alkalmazásban lévő munkavállaló.

Ezekben az esetekben a vasárnap ledolgozott munkaórák tartamára 50%-os pótlék jár a munkavállalónak.

Hogyan kell eljárni, ha megszűnik a munkaviszony a keret lejártát megelőzően?

A munkaidőkeret óráit az adott keret kezdetétől a kilépés napjáig eltelt munkanapok és a napi munkaidő szorzataként kell meghatározni, tehát ez esetben egy rövidebb keretet kapunk, mintha a munkavállaló nem lépett volna ki.

Ha a munkaviszony

• a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
• a határozott idő lejártával,
• a munkáltató próbaidő alatti azonnali hatályú felmondásával,
• a munkáltató határozott idejű jogviszonyt elszámolás útján megszüntető azonnali hatályú felmondásával,
• a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával,
• a munkavállaló indoklásához kötött azonnali hatályú felmondásával szűnik meg,

ÉS

1. a ledolgozott órái meghaladják a munkaidőkeret óráit, úgy a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni, azaz a túlórát meg kell fizetni a munkavállaló részére (ez esetben a többlet órákra 100% alapbérre és 50% pótlékra jogosult a foglalkoztatott)
2. a teljesített munkaórák nem érik el az adott keretben meghatározott órák számát, úgy az állásidőre vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni (az alkalmazott jogosult a kilépés napjáig járó időarányos alapbérére, a ledolgozott órák számától függetlenül)

Ha a munkaviszony bármely más jogcímen szűnik meg, például közös megegyezés, munkavállalói rendes vagy próbaidő alatti felmondása szerint, úgy a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat nem kell alkalmazni. Ebben az esetben a munkavállaló csak a munkaviszony megszűnésének napjáig járó időarányos alapbérére jogosult, a többletként ledolgozott munkaórákra túlórapótlék nem illeti meg.

 

Munkaidőkerettel rugalmas beosztásokat készíthet a cég, figyelembe véve az aktuális (pl. idényjellegű) munkaerőigényét, emellett alkalmazása költséghatékony szervezési módszernek is bizonyulhat, mivel lehetővé teszi például a hétvégéken való munkavégzést a pihenőnapi pótlék fizetése nélkül.

A munka világában számos olyan terület van, ahol elterjedt, és költséghatékonyságából kifolyólag közkedvelt alkalmazási mód:

• gyárakban
• turisztikai tevékenységet végző munkáltatónál (pl. szállodában)
• kereskedelmi tevékenységet végző munkáltatónál (pl. hét minden napján nyitva tartó bolt esetén)
• vendéglátó egység üzemeltetése esetén (pl. étteremben)
• benzinkutakon
• építőiparban

A munkaidőkeret rugalmassága miatt mindkét fél számára előnyös megoldást biztosíthat a munkaidőbeosztás legoptimálisabb kihasználásának érdekében.