A munkavállaló számos bérpótlékra lehet jogosult: műszakpótlék, éjszakai pótlék, vasárnapi pótlék, rendkívüli munkavégzésre járó pótlék, készenléti pótlék, ügyeleti pótlék és még sorolhatnánk. Azonban nagyon sok munkavállaló, vagy akár munkáltató nincs tisztában azzal, hogy milyen esetben milyen bérpótlék jár az alkalmazott részére.

Ez több szempontból is problémát okozhat:

• a munkavállaló kevesebb díjazásban részesül, mint amire ténylegesen jogosult lenne,
• a munkáltatónak a pluszban kifizetendő bérpótlékok miatt nem előre kalkulált többletköltségei lehetnek,
• vagy akár a hiányosságok egy munkaügyi ellenőrzés során derülnek ki, amelyek szankciót vonnak maguk után.

A bérpótlékok rendszerét, a jogosultsági feltételeket és a releváns szabályokat a Munka Törvénykönyve tartalmazza.

Bérpótlék alapját képező órabér

Alapesetben a bérpótlékok százalékos arányban értendők, a számítási alapjuk a következőképpen alakul: a havi alapbér összegét (bruttó bér) heti 40 órás teljes munkaidő esetén 174 órával kell elosztani, rész- vagy általánostól eltérő teljes napi munkaidő esetén az osztószám a 174 óra arányos része. Például heti 20 óra esetén 174/40óra*20 óra= 87 óra, heti 15 óra esetén 174/40óra * 15 óra = 65 óra lesz az osztószám.

Példa:

bruttó bér: 220.000 Ft
bérpótlék alapja heti 40 órás munkavállaló esetén: 220.000 Ft/174 óra = 1.264 Ft/óra
bérpótlék alapja heti 30 órás munkavállaló esetén: 220.000 Ft/131 óra = 1.679 Ft/óra

A törvény lehetőséget biztosít arra, hogy a felek bérpótlékokat is magába foglaló havi alapbért állapítsanak meg, vagy egyes bérpótlékokat havi átalánnyal váltsák ki. Fontos, hogy ennek az alkalmazásához a felek együttes megállapodása szükséges.

Bérpótlékokat is magába foglaló havi alapbérrel kiváltható a műszakpótlék, vasárnapi munkavégzés után járó, és az éjszakai munkavégzés esetén járó bérpótlék, míg ilyen formában nem váltható ki a rendkívüli munkaidő, a készenlét vagy az ügylelet pótléka.

A bérpótlékokra jogosító órák nyilvántartása és számítása jelentős terhet róhat a vállalkozás számára. Ebből kifolyólag lehetőség van a bérpótlékokat pótlékátalánnyal kiváltani, amely összegének megállapításánál fontos, hogy a munkavállaló nem részesülhet kevesebb díjazásban, mint ha a bérpótlék az arra jogosító órák alapján havonta került volna elszámolásra. A pótlékátalány összege megállapítható az elmúlt 12 havi bérpótlékok összegének figyelembevételével, amelyet utólag szükséges felülvizsgálni, és meg kell nézni, hogy a munkavállalót nem érte-e hátrány a pótlékátalány alkalmazásából kifolyólag.

Bérpótlékok fajtái

Vasárnapi bérpótlék: 50%

Vasárnapi pótlékra az a munkavállaló lehet jogosult, aki ezen a napon munkát végzett. A törvény taxatív felsorolja azokat az eseteket, amikor nem kötelező ezen pótlék megfizetése. Illetve arról is rendelkezik, hogy mely esetekben jár.

Az alábbi esetekben nem kötelező vasárnapi bérpótlékot fizetni:

• a rendeltetése folytán vasárnapon is működő munkáltatónál vagy munkakörben,
• az idényjellegű munkakörben,
• ha a munkavállaló kizárólag szombaton és vasárnap, részmunkaidőben dolgozik,
• társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén,
• és a külföldön történő munkavégzés esetén.

Kötelező a vasárnapi bérpótlék megfizetése:

• több műszakos tevékenység keretében,
• készenléti jellegű munkakörben,
• a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál,
• az első 3 pont esetében, ha a munkavállaló rendkívüli munkaidőben végez munkát,
• vagy ha az első 3 pont esetében a munkavállaló rendes munkaidőben történő munkavégzésre vasárnap nem kötelezhető.

Ha a munkavállaló húsvétvasárnap, pünkösdvasárnap vagy más vasárnapra eső munkaszüneti napon végzi a munkáját, úgy az 50%-os vasárnapi pótlék helyett 100%-os munkaszüneti napra járó bérpótlék illeti meg. Ez a két pótlék nem jár halmozottan, ebből kifolyólag a munkavállaló a magasabb, 100%-os pótlékra jogosult.

Rendkívüli munkavégzésre, azaz túlórára járó bérpótlék: 50% vagy 100%

A rendkívüli munkaidőre járó bérpótlék mértékének megállapításához különbséget kell tennünk aszerint, hogy a munkavállaló beosztás szerinti munkanapon, vagy beosztás szerinti pihenőnapon, esetleg ünnepnapon végezte a túlórát.

Abban az esetben, ha a beosztás szerinti munkanapon, munkaidőkereten felül vagy elszámolási időszakon túl végezte a munkavállaló a többletmunkát, úgy 50%-os bérpótlék jár részére.

Ha a munkavállaló a szabadnapján vagy ünnepnapon végzi a rendkívüli munkát, úgy már 100%-os pótlékra szerez jogosultságot.

Lehetősége van a munkáltatónak szabadnapot biztosítania a bérpótlék kiváltására. Ha a túlóra beosztás szerinti munkanapon volt, akkor az 50%-os bérpótlék helyett a túlóra idejét elérő szabadidőt vagy pihenőnapot biztosíthat az alkalmazott részére, és úgy nem keletkezik pótlék fizetési kötelezettsége. Heti pihenőnapon vagy munkaszüneti napon végzett 100%-os bérpótlékot már nem lehet teljes egészében kiváltani. Abban az esetben, ha a munkáltató pihenőnapot vagy szabadidőt biztosít, úgy még keletkezik 50%-os bérpótlék fizetési kötelezettsége is.

Fontos, hogy amennyiben a munkavállaló túlórázik, úgy az erre az időre járó bérpótlékon (50% vagy 100%) felül 100%-os alapbérre is jogosult, hiszen a munkavégzés ideje az ő beosztás szerinti rendes munkaidején felül történik.

Munkavállaló kérésére a rendkívüli munkaidőt írásban kell elrendelni. A munkáltató egyoldalúan legfeljebb 250 óra rendkívüli munkaidőről rendelkezhet. Viszont a törvény lehetőséget biztosít arra, hogy a felek írásbeli megállapodása alapján a munkavállaló további 150 óra önkéntes túlórát vállaljon. Így összesen egy naptári évre vonatkozóan legfeljebb 400 óra lehet az alkalmazott rendkívüli munkaideje. Az éves óraszámot arányosítani kell, ha a munkaviszony év közben kezdődött, a jogviszony határozott időre szól vagy a munkavállaló részmunkaidőben kerül foglalkoztatásra.

Műszakpótlék: 30%

Ha a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja rendszeresen változik, délután 18 és reggel 6 óra közötti munkavégzés időtartamára jár. Akkor kell rendszeresnek tekinteni a változást, ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetén eltér, valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább 4 óra eltérés van. A műszakpótlékra jogosult munkavállalót ezen pótlék a rendes és a rendkívüli munkaidőben is megilleti.

A pótlékok rendszerének alkalmazása számos kérdést von maga után. Ebből adódik, hogy sok olyan eset van, amikor a jogszabály nem megfelelően kerül alkalmazásra. A Kúria irányelve alapján a műszakpótlék alkalmazásakor akkor járunk el helyesen, ha először meghatározzuk, hogy a munkavállaló az adott hónapban a beosztása alapján hány munkanapot dolgozott. Majd megállapítjuk, hogy ezen napoknak mennyi az 1/3-ad része és ezt követően meg kell vizsgálni azt, hogy hányféle munkaidő kezdési időpontja volt a munkavállalónak. A jogszabály alapján nem adott havi munkanapok számából kell kiindulni. Az 1/3-ad számításánál, illetve a legkorábbi és legkésőbbi munkakezdés tekintetében is a munkavállaló havi munkaidőbeosztását kell alapul venni.

Példa:

Munkavállaló egy havi munkaidőkeretben dolgozik, heti 40 órában. 2021 júliusában 22 munkanap van. Munkavállaló 5 alkalommal 14-22 között dolgozott, 8 alkalommal 16-24 között, 9 alkalommal pedig 14-20 között dolgozott.

Jogosult lesz műszakpótlékra, mert a munkanapok legalább egyharmadában változott a kezdés időpontja (háromféle eltérő időpontban kezdett), valamint teljesült a 4 óra eltérés a legkorábbi és a legkésőbbi kezdés között. (12 órás kezdés és 16 órás kezdés)

A műszakpótlék nem minősül sem délutáni, sem éjszakai pótléknak, kizárólag a műszak rendszeres változására tekintettel illeti meg a munkavállalót. Abban az esetben, ha pl. biztonsági őr munkakörben kerül foglalkoztatásra az alkalmazott és minden nap fixen délután 18 órától reggel 6-ig végzi a munkáját, ő nem lesz jogosult műszakpótlékra, ugyan is a munkaidőbeosztása nem felel meg a törvényi feltételeknek, miszerint rendszeresen kell változnia a munkaidő kezdetének.

Abban az esetben, ha a munkavállaló a beosztása alapján jogosultságot szerez a műszakpótlékra, úgy az este 22 és a reggel 6 óra között végzett munkaidő után már nem illeti meg őt 15%-os éjszakai pótlék, tehát ezen két pótlék nem halmozható.

Éjszakai pótlék: 15%

Az este 22 és a reggel 6 óra közötti időtartam alatt teljesített munkaidőre tekintettel jár, ha a munkavállaló a meghatározott időintervallumban legalább egy órát dolgozott. Abban az esetben, ha a munkavállaló műszakpótlékra (30%) jogosult, akkor éjszakai pótlék már nem jár részére.

A műszakpótléktól eltérően éjszakai pótlék akkor is megilleti a munkavállalót, ha a munkáját minden munkanapon azonos időpontban, éjszaka végzi. Ha pl. biztonsági őr munkakörben kerül foglalkoztatásra az alkalmazott és minden nap fixen délután 18 órától reggel 6-ig végzi a munkáját, akkor este 22 óra és reggel 6 óra között 15%-os éjszakai pótlék jár részére, mert műszakpótlékra nem jogosult, és az adott beosztás szerinti munkanapon végzett munka az 1 órát meghaladja.

Készenlét idejére járó bérpótlék: 20%

A munkavállaló a beosztás szerinti munkaidején felül a törvény által biztosított feltételek mellett rendelkezésre állásra kötelezhető. Készenlétnek azt nevezzük, amikor a munkavállaló szabadon választja meg a rendelkezésre álláskori tartózkodásának a helyét, azzal a feltétellel, hogy a munkáltató utasítása esetén haladéktalanul el kell tudnia végeznie a munkát.

Készenlét alkalmazása jellemző olyan munkakörök esetén, amikor a munkavállaló számítógépen keresztül, tartózkodási helyétől függetlenül is el tudja látni a rábízott feladatot pl. könyvelő, IT rendszergazda stb.

Abban az esetben, ha a készenlét időtartama alatt tényleges munkavégzés nem történik, úgy a munkavállaló 20%-os bérpótlékra jogosult. Munkavégzés hiányában a 20%-os pótlékon felül további 100%-os alapbérre nem szerez jogosultságot.

Készenlét ideje alatt végzett munka rendkívüli munkának minősül, így a díjazás tekintetében a rendkívüli munkaidőben végzett munka szabályai szerint kell eljárni.

A készenlét időtartama havonta legfeljebb 168 óra lehet. Ha a munkavállaló munkaidőkeretben kerül foglalkoztatása, úgy ezt a keretóraszámot átlagban kell figyelembe venni. Fontos, hogy készenlét havonta legfeljebb 4 alkalommal rendelhető el a heti pihenőnap tartamára.

Ügyelet időtartamára járó bérpótlék: 40%

Ha a rendelkezésre állás időtartama alatt a munkáltató határozza meg a munkavállaló tartózkodási helyét, akkor ügyeletről beszélünk. Abban az esetben, ha az ügyelet időtartama alatt a munkavégzés ideje nem mérhető, úgy a munkavállalót a 40% helyett 50% bérpótlék illeti meg. Ha az ügyelet alatt mérhető a munkavégzés ideje, úgy szintén a rendkívüli munkaidőben végzett munka díjazására vonatkozó szabályok szerint kell eljárni.

Az ügyelet időtartama legfeljebb 24 óra lehet annak figyelembevételével, hogy a 24 órába beleszámít az ügyelek megkezdésének a napjára beosztott rendes és elrendelt rendkívüli munkaidő is.

Munkaszüneti napon végzett munka esetén járó bérpótlék: 100%

Ünnepnapok, amelyeken a munkavégzés után munkaszüneti napra járó pótlékot kell fizetni: január 1, március 15, nagypéntek, húsvétvasárnap, húsvéthétfő, május 1, pünkösdvasárnap, pünkösdhétfő, augusztus 20, október 23, november 1, december 25-26.

A törvény meghatározza, amelyek azok az esetek, amelyek keretében a munkavállalónak munkaszüneti napra is lehet rendes munkaidőt beosztani.

Rendes munkaidő munkaszüneti napon:

• rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben,
• idényjellegű munkakörben,
• megszakítás nélküli munkaidőben,
• társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén,
• vagy külföldön történő munkavégzés esetén osztható be.

A munkáltató működése vagy a munkavállaló munkaköre akkor minősül munkaszüneti napon is rendeltetés folytán működőnek, ha:

• a tevékenység igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó, helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján (pl. szálloda, vendéglátás, benzinkút), vagy
• baleset, elemi csapás, súlyos kár, továbbá az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése vagy elhárítása, továbbá a vagyonvédelem érdekében kerül sor (pl. biztonsági őr egy ünnepnapi rendezvényen).

Annak a kérdéskörnek a vizsgálata során, hogy a tevékenység munkaszüneti napon is rendeltetése folytán működőnek minősül-e, magát a munkavállaló által ellátott feladatot/pozíciót kell figyelembe venni, nem pedig a munkáltató vállalkozás által végzett teljes tevékenységet.

Munkaszüneti napon végzett munka esetén a munkavállalót minden esetben megilleti 100%-os ünnepnapi pótlék. Viszont, ha az alkalmazott foglalkoztatására nem rendes munkaidőben került sor, úgy az rendkívüli munkaidőnek minősül, amelyre még további pótlékra is jogosultságot szerez.

Fontos, hogy munkaszüneti napra rendkívüli munkaidő csak e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára vagy baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében osztható be.

Példa:

1. A benzinkúton a kutas munkaidőbeosztása alapján 2021. augusztus 20-án munkát végez. Mivel a munkavállaló munkaköre alapján munkaszüneti napon rendes munkaidőben beosztható volt, így részére 100% -os munkaszüneti napi pótlék jár.

2. A benzinkúton az eredetileg beosztott kutas lebetegedett, így azt a munkatársát kellett berendelni, akinek aznap pihenőnapja lett volna. Ebben az esetben a berendelt munkavállaló eredetileg nem volt beosztva, így a berendelés számára rendkívüli munkaidőnek minősül. Megilleti őt 100%-os munkaszüneti napra járó pótlék, 100%-os rendkívüli munkaidőre járó bérpótlék, valamint a rendkívüli munkaidő tekintetében 100%-os alapbér.

Vannak olyan esetek, amikor a munkavállalót több bérpótlék egyidejűleg megilleti, vagy épp az is, amikor azonos idő tekintetében a bérpótlékok kizárják egymást. Ebből kifolyólag nagyon fontos figyelembe venni a bérpótlék rendszer és az azokra vonatkozó szabályokat.