A munkáltató többféle foglalkoztatási formát alkalmazhat a munkavállalója foglalkoztatásának céljából. A legtöbb esetben a határozatlan idejű, általános, heti 40 órás munkarendű típust választják. Az ettől eltérő foglalkoztatási formákat atipikus jellegűnek hívjuk. A következőkben az atipikus foglalkoztatás lehetséges formáit részletezzük.

A határozott idejű munkaviszony

A határozatlan idejű munkaszerződéssel ellentétben a határozott idejű munkaszerződésbe bele kell foglalni a munkaviszony megszűnésének időpontját. Minimum idő törvényileg nem került meghatározásra, viszont maximum 5 évre lehet határozott idejű munkaszerződést kötni, amelybe már beletartozik a lejáratkor meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott idejű munkaszerződés időtartama is. Az 5 éves időkorlátot túl lehet lépni a hatósági engedélyhez kötött munkaviszonyok meghosszabbítása esetén. A határozott idő lejártakor a munkaviszony automatikusan megszűnik, tehát nincs szükség felmondásra. Fontos megjegyezni, hogy határozott idejű munkaviszony esetén nem jár végkielégítés akkor sem, ha a munkavégzés ideje meghaladja a jogszabályban előírt évek számát.

A legnagyobb különbség a határozott és a határozatlan idejű munkaviszony között talán a munkaviszony megszüntetése kapcsán felmerülő szabályokban találhatók. A határozott idejű munkaszerződést is felbonthatja mindkét fél, azonban ezek szabályaira érdemes nagyon odafigyelni, mert a helytelenül megszüntetett munkaviszonyt szankcionálhatják egy munkaügyi per során. A közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetés lehet a legkézenfekvőbb megoldás itt is, ugyanis ez a felek egybehangzó megállapodásán alapul.

A munkáltató határozott idejű munkaszerződés felmondással történő megszüntetését csak a következő esetekben alkalmazhatja:

• felszámolási vagy csődeljárás időtartama alatt
• a munkavállaló képességére alapított ok miatt
• a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok miatt lehetetlenné válik

A munkavállaló a határozott idejű munkaszerződés felmondással történő megszüntetését a következő indokkal mondhatja fel:

• a munkaviszony fenntartása lehetetlenné válik
• a körülményekre való tekintettel a munkaviszony fenntartása aránytalan sérelemmel járna

Munkáltatói vagy munkavállalói felmondás esetén a felmondási idő legfeljebb a határozott idő lejártáig tarthat.

Azonnali hatályú felmondással is élhet mindkét fél, azonban az indoklási kötelezettség itt is fennáll, amelynek oka az egyik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Abban az esetben, ha a munkáltató indoklás nélkül szünteti meg azonnali hatályú felmondással a jogviszonyt, úgy a munkavállaló jogosult a határozott időből hátralevő időtartamra, de legfeljebb 12 hónapra járó távolléti díjra. Azonnali hatályú felmondással a próbaidő időtartama alatt mind a munkavállaló, mind a munkáltató élhet.

A határozott idejű munkaviszonyt főként egy-egy projekt teljesítésének idejére vagy egy munkavállaló hosszabb idejű pótlása esetén érdemes létesíteni.

 

Részmunkaidős foglalkoztatás, mint atipikus foglalkoztatás

A teljes, napi 8 órás munkaidőnél rövidebb munkaidőben is megállapodhatnak a szerződő felek, ekkor beszélünk részmunkaidős foglalkoztatásról. Ez általában négy vagy hatórás napi munkavégzést jelent, de akár heti 1 órás munkaviszony is létesíthető. A részmunkaidős foglalkoztatás esetén is kötelező munkaszerződést kötni, amelyben többek között a napi, illetve heti munkaidő tartamát is rögzíteni szükséges, ugyanis ennek hiányban általános, napi 8 órás munkaviszony jön létre. A bérezés tekintetében arányosítást kell elvégezni a teljes munkaidő béréhez viszonyítva.

A részmunkaidős foglalkoztatás estén a bérezés mellett a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál történő foglalkoztatásra vonatkozó évi 44 munkanap vagy 352 munkaórát is arányosítani kell. A rendkívüli munkaidő évi maximumának meghatározásánál is arányosítás szükséges a részmunkaidő szerint.

A Munka Törvénykönyve kimondja, hogy a munkáltató a kisgyermekes munkavállaló kérésének megfelelően a gyermek 4 éves koráig (3 vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek 6 éves koráig) köteles az általános, teljes napi munkaidőt a felére csökkenteni.

Részmunkaidő esetén érdemes tisztában lenni azzal, hogy ha a munkavállaló nyugdíjjárulékot képező jövedelme alacsonyabb, mint a minimálbér, akkor az egy ledolgozott nap nem egy nap szolgálati időnek számít, amely a nyugdíjazáshoz közel álló munkavállalók részére gondot okozhat.

Példa: A munkavállaló 2021.01.01-től heti 30 órás munkaviszonyra van bejelentve bruttó 125.550 Ft-os bérrel. Amennyiben a munkavállaló egész évben dolgozik, úgy 366 nap helyett csak 275 nap (125.550 Ft / 167.400 Ft * 366 nap) szolgálati ideje keletkezik.

A részmunkaidős foglalkoztatás sok mindenben nagyon hasonló, mint a hagyományos munkaviszony, azonban az atipikus foglalkoztatás e formájának előnyeit és hátrányait is mérlegelni kell az optimális döntések meghozatalához.

Munkavégzés behívás alapján

A részmunkaidő egyik esete a behívás alapján végzett munka. Ebben az esetben a munkavállaló a munkakörhöz tartozó feladatok esedékességéhez igazodva látja el a feladatait. A napi munkaidő a 6 órát nem haladhatja meg. Munkaidőkeret alkalmazása esetén legfeljebb 4 havi munkaidőkeret alkalmazható. A munkáltatónak a behívás időpontjáról elég a munkavégzés megkezdése előtt 3 nappal értesíteni a munkáltatót. Ez a foglalkoztatási forma nem gyakran fordul elő, főként a szezonális jellegű munkák esetén lehet érdemes alkalmazni.

A munkakör megosztása

Előfordulhat olyan eset is, amikor a munkáltató két vagy több munkavállalóval egy munkakörbe tartozó feladatok együttes ellátásában állapodik meg. Ekkor egy munkaszerződés készül, amely alapján az összes munkavállalóra kiterjed a munkavégzési kötelezettség. A munkaidő beosztására a kötetlen munkaidő szabályait kell alkalmazni. Szabadság vagy betegség esetén így a másik munkavállalónak kell teljesíteni a feladatokat.  Főszabály szerint munkabér egyenlő mértékben illeti meg a munkavállalókat, azonban ettől írásbeli megállapodás alapján el lehet térni. A munkaviszony megszűnik, hogyha a munkavállalók száma egy főre csökken. Ebben az esetben az elszámolásnál a munkáltatói felmondás szerinti szabályokat kell alkalmazni, vagyis a munkavállalót a felmondási idő felére járó távolléti díj illeti meg és a jogosultság fennállása esetén végkielégítés is járhat neki. Amennyiben a munkáltató tovább szeretné foglalkoztatni a munkavállalót, azt egy új munkaszerződés megkötésével teheti meg.

Több munkáltató által létesített munkaviszony

Az atipikus foglalkoztatás közé tartozik az az eset is, amikor egy munkavállaló több munkáltatóval köt munkaszerződést. Ebben az esetben is egy munkaszerződés készül. A munkaszerződésben rögzíteni kell, hogy melyik munkáltatónak kell a munkabért kifizetni. A munkáltatói jogkört mindkét munkáltató gyakorolhatja. A munkaviszonyt bármely munkáltató, illetve a munkavállaló is megszüntetheti. Ha a munkáltatók száma egyre csökken, akkor a munkaviszony megszűnik.

A távmunkavégzés, mint atipikus foglalkoztatás

A távmunkavégzés nem más, mint a munkáltató telephelyétől eltérő helyen, rendszeresen folytatott munkavégzés, amelyet számítástechnikai eszközön végeznek és a munka eredményét elektronikus formában továbbítják a munkáltató felé. A foglalkoztatás formáját a munkaszerződésben rögzíteni kell. A munkáltatónak az általános tájékoztatási kötelezettségen felül további információkkal kell kiegészíteni a tájékoztatást:

• a munkáltató miként ellenőrzi a munkavállaló munkáját
• a számítástechnikai eszköz használata korlátozásáról
• valamint arról a szervezeti egységről, amelyhez a munkája kapcsolódik

A munkáltató az ellenőrzés során a számítógépen tárolt adatok közül csak a munkaviszonyhoz kapcsolódó dokumentumokba nézhet bele. A munkavégzés történhet a munkavállaló eszközén, de a munkáltató is biztosíthatja a számítástechnikai eszközt. Távmunkavégzés esetén a munkaidő kötetlen, tehát a munkavállaló saját maga osztja be az idejét.

A törvény alapján a munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel. Távmunkavégzés esetén a munkavégzéshez szükséges nem anyagi jószág, számítógép vagy más számítástechnikai eszközök költségét, az internethasználat díját, valamint a munkavégzés helyéül szolgáló ingatlan bérleti díját, a fűtés, és a világítás költségét arányosan térítheti meg a munkavállaló részére, figyelembe véve, hogy az adott költség milyen arányban merült fel a távmunkavégzéshez kapcsolódóan (munkaidő és négyzetméter vagy köbméter alapulvételével).

Koronavírus

A koronavírusra való tekintettel módosították a távmunkavégzés szabályait. A felek közötti megállapodás alapján a fent említett szabályoktól a veszélyhelyzetre való tekintettel el lehet térni. Továbbá a munkáltatónak kötelessége tájékoztatni a munkavállalót a munkavégzéshez szükséges, egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkakörülmények szabályairól, valamint a munkavállalónak úgy kell megválasztani a munkavégzés helyét, hogy az imént említett feltételeket figyelembe veszi. A távmunkában dolgozó munkavállaló a távmunkavégzéssel összefüggésben költségelszámolásra lehet jogosult legfeljebb az adóév első napján érvényes minimálbér 10 százalékáig akkor, ha más távmunkával kapcsolatos költséget nem számol el. A koronavírus miatti szabályváltozás 2020.11.13-tól alkalmazandó és a veszélyhelyzet fennállásának idejére vonatkozik. A távmunkavégzés nagy előnye a rugalmasság, így főként azon cégeknek érdemes ezt alkalmazni, ahol nem kell személyesen jelen lenni a munkavégzés során.

A bedolgozói munkaviszony, mint atipikus foglalkoztatás

A bedolgozói munkaviszony a távmunkavégzéshez hasonlóan szintén nem a munkáltató telephelyén történik, viszont itt általában a munkavégzés nem számítógépen történik, hanem valamilyen üzemi körülmények nélkül végezhető feladatokat látnak el. Ennél a foglalkoztatási formánál a bérezést teljesítménybérben határozzák meg. A munkaszerződésben szintén meg kell határozni a munkavégzés helyét, az elvégzendő feladatot, a költségtérítés módját és mértékét. A munkavállaló a feladat elvégzéséhez saját eszközeit használja, munkaideje kötetlen. A munkáltató utasítási joga csak az alkalmazandó technika és a munkavégzés módjának meghatározására terjedhet ki. Amennyiben a munkavállalónak a munkavégzéssel összefüggésben költsége merül fel, úgy azt a munkáltató köteles megtéríteni. Ha a teljesítés az előírásoknak nem felel meg, akkor a munkavállalónak nem jár sem díjazás, sem költségtérítés. Ez az atipikus foglalkoztatási formát főleg az otthon elvégezhető feladatok esetén lehet alkalmazni (borítékolás, kézműves termék készítése, egyszerű összeszerelés).

Az egyszerűsített foglalkoztatás

Az egyik legelterjedtebb atipikus foglalkoztatás az egyszerűsített munka keretében történő foglalkoztatás.

Ezen belül 3 típust különböztetünk meg:

• alkalmi munka
• mezőgazdasági vagy turisztikai idénymunka
• filmipari statiszta

Ezekről az alábbi linken olvashatnak, ahol részletesen bemutatjuk az egyszerűsített foglalkoztatás szabályait.